主题：[信息]对民航飞行员等定制化人才的非货币激励方式
- 楼主 [信息]对民航飞行员等定制化人才的非货币激励方式 2008-04-20 10:51:53.0
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信息地址：http://news.carnoc.com/list/101/101914.html
信息来源：《中国经营报》
信息作者：朱耘
相关专题：南航新闻 东航新闻 空乘新闻 机务维修 飞行驾驶 民航培训 人力资源 民航教育 民航管理 劳资关系中国东方航空股份有限公司（China Eastern Airlines Corporation Limited，国际航空运输协会代码：MU，国际民用航空组织代码：CES，简称“东航”）飞行员私自“导演”了一场“空中秀”，并非是航空业特例。
从2007年底开始，世界各大航空公司的飞行员们纷纷“罢飞”。究其原因，多为飞行员不满薪水、分红而采取这种极端策略。对于飞行员这类“特殊”的定制人才，除了货币激励，他们或许更需要的是灵活多变的弹性工作、授予飞行员更多自主权、变化的飞行航线等更具个性化的非货币激励方式。
他们工作幸福感很低
航空业人才与其他一般行业人才的不同，主要表现在四个方面：
首先，市场化程度极低。国内大部分的航空公司不仅仅是飞行员、空姐和维修人员流动性差，即便是职能管理部门的员工也基本没有市场流动性，飞行员一般都是定量从学校里招生，而且招生的范围有限，规模稍微大一些的航空公司一般都有自己的航空院校，帮助培训飞行员。研究人力资源管理的专家都知道，适当的流动性和员工多样性对管理来讲是有益处的。
其次，职业发展通道不畅通。在航空公司内部，飞行员、空乘人员、航空维修人员属于特殊的人才，工作时间长，上升空间有限，除了高薪，没有任何可以增加忠诚度和归属感的举措。没有内部轮岗制度，也很难向管理层突破。
第三，定制型人才的比例太高。在航空公司内部有一个约定俗成的规定，飞行员是被定制的，是波音飞行员还是空中客车飞行员，一旦选定，终生难改。
第四，军事化氛围太浓，基本没有人性化管理。他们更多像被系统调制的机器人。飞行员被安排什么时间飞什么航线，他们被运力调度部门安排的飞行线路和航班所控，没有任何的自主选择权利，空乘人员也一样。
于是，狭窄的职业上升通道、高强度而又单一的工作，“挣钱”成了飞行员唯一能够体现自身价值的追求。转会民营航空公司，换个环境，多挣点钱，甚至提早几年谋个高职位，成了他们的主要动机。即便是高额的补偿金，民营航空公司也是乐意付出的，因为这样至少省去了近十年的培养时间。
“制造宽松环境”、达成目标后的奖励以及充分的授权
法国航空公司（Air France，国际航空运输协会代码：AF，国际民用航空组织代码：AFR）前大中国区总裁博亚曾说：“人在宽松的环镜下工作肯定比在紧张的环境下更有效率。如果我们每天面对的负面压力越小，我们就能更好地思考。”法航-荷航集团（Air France-KLM S.A.）一向将“制造宽松环境”作为留住员工的重要手段。
对于法航-荷航集团的管理人员，他们每天最担心的是团队里一点笑声都没有。在他们眼里，微笑着工作并不代表工作不认真，整天板着面孔，也不代表工作就认真，法航-荷航首先让员工保持亲切与快乐的状态。细心、周到和人性化的服务是法航-荷航集团最大的特点，在这背后，是所有员工共同努力的结果，让全员参与服务创意。
在美国大陆航空公司（Continental Airlines, Inc.，国际航空运输协会代码：CO，国际民用航空组织代码：COA，简称“大陆航空”）最显眼的地方会有一个信息栏，是公司员工最关心的每天航班准点到达率。由美国联邦航空局（Federal Aviation Administration，简称“FAA”）监测出的每天航班准点到达率牵动着全公司员工的心，如果每月准点到达率达到85%～90%，每位全球主管级以下的所有员工，在月底就会得到每人100美元的奖励，总计300多万美元。实际上，这对公司是很大一笔开支。但大陆航空坚持这样一种观念：没有满意的员工，就没有满意的顾客。
飞行旅程中，很多特殊问题，北欧航空公司（Scandinavian Airlines，又称“SAS”，国际航空运输协会代码：SK，国际民用航空组织代码：SAS）的员工都会以客户为导向被充分授权。有一次，一名好奇的经济舱乘客偷偷溜进了头等舱，乘务长看到后，立即邀请他进来参观，甚至还在驾驶舱里请他喝了一杯酒，不用再请示上级，事后也不必写报告，说明为什么酒少了一杯。
美联航的灵活用工方式
定制化培训飞行员早已无法满足飞速发展的中国民航事业，飞行员短缺成了制约其发展的瓶颈。去年，中国南方航空股份有限公司（China Southern Airlines Company Limited，国际航空运输协会代码：CZ，国际民用航空组织代码：CSN，简称“南航”）借鉴了国外飞行员培养模式，推出自费飞行员制度，这将是解决飞行员人才紧缺和流动困难的抓手。
即便是西方自费学习飞行培养出来的飞行员，也会面临同样的问题。国外很多航空公司探索了诸多留住“特殊人才”的方法。
1994年7月，美国联合航空公司（United Airlines，国际航空运输协会代码：UA，国际民用航空组织代码：UAL，以下简称“美联航”）遇到了成本上升、市场份额下降等空前困难，飞行员薪水下降、跳槽转会呼声此起彼伏。美联航果断采取措施，实行职工购股以代替传统的裁员、削减开支等做法，即员工以总值将近50亿美元的调低工资、福利及其他条件作让步，换取了公司55%的股份，赢得了公司12个董事位置中的3个和对公司重大决策的否决权。当美联航的竞争对手也因经营问题而裁员时，他们在同一时间却增加了8000个就业岗位。同时美联航内部进行了多项变革，首创了灵活管理机制，大大降低了人员流动率。
在美联航，公司允许员工自由缩短工作时间，以便员工照顾家庭，处理临时私事等。虽然员工可以将每周的工作时间缩减至30个小时，但分内工作必须全部按时完成。国航辞职的飞行员抱怨说每年只能享受7天的疗养假，而在美联航，即使员工缩减工作时间，但公司并没有将其看做是兼职员工，依然可以享受每年两个月的带薪休假制度。不仅如此，飞行员还可以在不减少薪酬的情况下灵活选择每周上班的天数，每周上4天班，每天工作10个小时的工作安排最受三班倒的飞行人员的欢迎。
针对拥有特殊技能而又接近退休年龄的员工，美联航采取分阶段退休的方式，一方面让员工逐步适应生活方式的转变，也便于继任者顺利接手他的工作。
由员工自主掌握的灵活用工方式激发了飞行员对公司的“黏”性，使得美联航的人员流失率明显低于同时期美国其他航空公司。
- 回到顶部↑ 头等舱 Re:[信息]对民航飞行员等定制化人才的非货币激励方式 2008-04-20 10:51:53.0
- 支持发展进步理念！反对简单粗暴对待员工！
所谓种瓜得瓜、种豆得豆！公司怎么对待员工必将换来员工同质回报！
本文对于中国民航管理理念益处极大！
- 回到顶部↑ 经济舱 Re:[信息]对民航飞行员等定制化人才的非货币激励方式 2008-04-20 12:17:08.0
- 东航吸引眼球的本领堪比芙蓉姐姐,先是抢了全国最高个人索赔额的头名,后又让全世界人民知道了原来号称天之骄子的飞行员们要维护自己最基本的劳动权利也要付出这么大的代价!!
东航这次只是吃下了他自己种下的苦果,我相信不久各大航空公司都会领教的.[这个贴子最后由 和谐天使 在 2008-04-20 12:17:49 重新编辑]
- 回到顶部↑ 3楼 Re:[信息]对民航飞行员等定制化人才的非货币激励方式 2008-04-20 12:44:41.0
- 冰冻三尺非一日之寒，管理者应该从根本找找原因。
实在想不出办法还可以借鉴别人的，这个最基本了吧
- 回到顶部↑ 4楼 Re:[信息]对民航飞行员等定制化人才的非货币激励方式 2008-04-20 13:01:09.0
- 领导慢慢会体会到的，完全不照顾员工的感受，把员工不当回事的做法早晚会受到报应的。其实下面人要求的很少，作为领导只需要花费一点点心思在员工身上就可以了，不要把所有精力都花在贪污腐败，阿谀奉承上了。
- 回到顶部↑ 5楼 Re:[信息]对民航飞行员等定制化人才的非货币激励方式 2008-04-20 19:39:33.0
- 民航只是一个特殊的例子，其实中国所有的企业都应该向以人为本方向发展了。不然员工总有一天会觉醒的。以其被逼着改变，不如主动改革。
- 回到顶部↑ 6楼 Re:[信息]对民航飞行员等定制化人才的非货币激励方式 2008-04-20 23:13:42.0
- 全国那么多航空公司，最近一两年中辞职飞行员两百来名，东航尽占了将近一半。不可谓是奇迹！